女王维多利亚一直高高在上
一次，英国维多利亚女王与丈夫吵了架，丈夫独自回到卧室，闭门不出。女王回卧室时，只好敲门。
涨幅在里边问：“谁？”
维多利亚傲然回答：“女王。”
没想到里边既不开门，又无声息。她只好再次敲门。
里边又问：“谁？”
“维多利亚。”女王回答。
里边还是没有动静。女王只好再次敲门。
里边再问：“谁？”
女王学乖了，柔声回答：“你的妻子。”
这一次，门开了。
人都有不同的需求，维多利亚女王的丈夫也一样...
心理学家马斯洛一生中最著名的论述便需要层次论。他认为人是一种“有欲求的动物”，人们会不停的追求各种目标，当这种需要获得满足之后，人们又会产生另外的需求，继续去寻找另外的目标。
人的需要也是有先后顺序的，有一个从低到高的发展层次。
1970年，马斯洛提出，人的体系需求分为两类：即基本需求和心理需求。
生理需求是最基本的，再向上依次是安全、爱与归属、被尊重和自我实现的需求，这些都属于高层次的心理需求。
其次，自我实现指创造潜能的充分发挥，被马斯洛划分为人类需要的最高动机，这五类基本上涵盖了员工各方面的需求，同时也包括了职场人士在面对职业时的各种需求。
只有了解了员工们的不同需要，才能够更好地实现新的目标。企业中也是如此，满足员工的需要，就是满足企业的需要。
马斯洛认为，人的需要主要有以下几个层次：
第一、生理需要，即基本生物需要、如对粮食、水分、性、睡眠的需要。
生理需求是人类维持自身生存权利的最基本要求。这些要求包括各方面的需求，包括衣食住行方面。如果这些需求得不到满足，那么员工的生存就会出现问题。生理需求是推动员工行动的最强大的动力。也就是说，只有把这些最基本的需求满足之后，其他的需求才能成为新的激励因素。
第二、安全需要，如保持生命、生活稳定、财产、职业、疾病、心理等安全，免于恐惧的需要。
第三、归属与爱的需要，如与他人交往、爱别人和接受别人的爱、成立家庭、归属等需要。
而感情上的需求包括两个方面的内容，一方面是友爱的需求，也就是每个人都需要伙伴之间、同事之间那种融洽的关系和友谊。人人都希望能够得到爱情，希望爱别人。另一方面是归属的需求，也就是说每个人都有一种归属于一个群体的感情，希望自己能够成为群体中的一员。
第四、尊重需要，如自重、被他人尊重、得到赞许等需要。
人人都希望能够有稳定的社会地位，希望个人的能力和成就能够得到社会的承认。因此，尊重需求就十分有必要。尊重需求包括内部尊重和外部尊重，内部尊重主要是指一个人希望能够在生活的情景中拥有实力、充满信心、能够独立自主，能够得到自尊和尊重。而外部尊重主要是指一个人希望有地位、有威信，能够收到周围人的尊重和好评。如果尊重需求得到满足，就可以让人对自己充满信心，同时对社会充满热情。
第五、心理需要，主要包括认知需求、没的欣赏需求、自我实现的需求等。
而对于人类最高层次的需求来说，自我实现的需求是极为重要的。自我实现主要是指实现个人的理想、抱负、发挥个人能力到最大的程度。换言之，就是人必须要干适合自己的工作，这样才能使个人价值得到最大的发挥，才能让自己本身感到最大的快乐。所谓自我实现的需求，就是通过自己的努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
每个人都有不同层次的需求，在满足看了最基本的生存之后，人都会有更高层次的要求。讨论过很多年的问题，人为什么存在于世上？答案并没有确定，但是有一条确定的是，我们不仅是为了吃饭而活的，我们还需要被别人关爱，被别人尊重。
同样的道理，我们自己的需要也是别人的需要。我们要别人的尊重，那么就要尊重别人，我们需要别人的热心帮助，那么我们也需要帮助别人。
领导要适当满足员工需求
员工都需要一个舞台来展示自己的才能，这个舞台能够使员工的知识发挥作用，能够体现出员工的能力和智慧，这样员工就会有一种成就感。针对员工的不同需求的特点，以及同一人在不同时期的不同需要，企业能够满足员工但是却没有满足，这样就会对员工的心理上造成伤害，但是本不能满足却满足了，又是竭泽而渔的表现。结果是使企业蒙上负担。同时也会背负了企业员工的无限的心理预测，那么此种企业的发展是不会长久的。
因此，满足员工的不同需要涉及到管理者对员工心理的把握，同时也涉及到管理艺术和技巧，也是考核每一位组织负责人管理能力和领导艺术的最基本的能力指数。
领导在面临着员工的种种期望要求时，不要轻易许诺。一旦吊起员工的胃口，到后来无法兑现，将会失信于员工，但是同时也不要过多地限制什么，否则会造成矛盾的激化。同时对原来明显不合理要求的地方可以去掉而不要轻易改动。
对于新任领导来说，无论自己有多么大的能力，对整个组织来说是处于弱势地位。所以新任的领导不要轻易改动组织规则和制度，而应该是等到了解了全面的情况之后，再根据员工的需求做相应的改动。
当领导和企业成员之间相互有了一定的认识和了解之后，员工也大致了解了领导的思路，领导也对原来的组织规则和人员状况有了大致的了解，这个时候，领导可以设立新的规矩，降低员工的胃口。同时在降低了员工需要的预期条件之后，可以暗中给员工涨待遇，满足员工的部分需要。但在满足员工需要之时要注意：说到不如做到，要少说多做，即使做了也不要形成惯例，要给员工一种感觉，这种满足只是随机的。
而对于老领导来说，此时的地位也意味着将要进行下一轮的兴替。领导在此时若是不能够否定自己，超越自己，那么企业就很难有飞跃。一个领导毕竟有自己的局限，此时的领导要按部就班地进行，同时在制度允许的范围内尽量满足员工的需要。这个时候，将原来亏欠给员工的此时还给员工。因为，员工与领导一同经受了改革调整，为了企业的生存也付出了很多，应该得到他应得的部分。否则，企业将会出现问题。
在一个团队里面，作为一个领导，你怎样对待你的职员，他们就会加倍的回报给你。作为一个成功的领导，就要体现不同员工的不同需求，满足他们不同的需要，让你的领导有方，巴关心做到职员的心里面去。你得到的回报将是没一名员工的辛苦努力和无比的忠心。
管理经验分享
1、不要妄想一次性的满足员工所有的需求
作为一个领导，你手里的资源是有限的,这有限的资源是要分摊到所有组内成员的头上，如果员工的需求很容易的就得到满意,那么员工可能会认为自己付出的比得到的要多，那么他下一步就会有更大的需求,而你就没有了资源来满足员工了，因此如果可以，不要一次性的满足员工所有的需求,一点点的满足效果会更好.
2、不能100%做到的事情不要对员工承诺
你可以经常说 “对于这件事情，我会尽自己的最大努力去做.”但是千万不要说：“没问题，包在我身上”。
作为一个领导，如果你没有把握做好的事情一定不要承诺，如果完成不了，就会使你失信于下属,如果一个领导没有了权威，管理就会变得很糟糕。
3、在最合适时候满足需求
也许有人会说，在前期就应该吧给员工的需求给员工，不必要等到后期再给。但是这种回答是不行！前期给了员工，等于提高了员工的心理预期，到后期他就总会觉得他应该得到的那一份少了，心理会出现不平衡。而这样的心理在工作中就有可能出现问题。就算是把员工应该得到的只是作为预期提前说了，结果也不见得好。所以，满足员工心理，要注重方式。
